虐待劳工：公司可以向员工提出什么要求（以及不能要求...
一段时间以来，我们一直在谈论在美国爆发的“大退出”或“大放弃” ，而且似乎也正在蔓延到西班牙。然而，这种辞职在我国可能会以另一种方式表现出来，即所谓的安静退出。 美国劳动力市场的灵活性和低失业率使那些对工作不满意的人很容易离开自己的工作并寻找其他职业选择。然而，我国的高失业率阻碍了西班牙人迈出这一步。 因此，许多员工宁愿只做绝对必要的事情，以避免给公司带来被解雇的理由，但不会提供附加值，而不是在精疲力竭时离开工作岗位。正如我们在《企业家》中报道的那样，这就是所谓的“安静退出”或默默辞职。 根据加泰罗尼亚大学 (UOC ) 的说法，这种态度可能由多种原因引起，但在大多数情况下，它是由于感觉受到公司虐待或认为自己是劳工虐待的受害者而产生的不满。
此外，大流行加剧了这种情况。“许多人不得不承担同事的工作，因此面临着自组织的残酷挑战，因为某些人被裁掉了，”俄勒冈大学经济与商业研究合作教授吉娜·阿兰说。 在这种情况下，一些公司的应对方式是“悄悄解雇”或沉默解雇。在这种情况下，它包括保 电话数据 留该员工，但不改善工作条件，并试图逐渐孤立该员工，最终让他自愿辞职。 然而，并非一切顺利；公司必须尊重工人的权利，并且不能克服某些障碍。 例如，工作时间有一定的限制 ，不能超过。据此，UCO 回顾说，劳动监察部门同时开始对咨询业“四大”德勤、普华永道、安永和毕马威的马德里办事处进行调查，目的是确定这些投诉是否属实。工会的说法属实，称有人每周工作超过50小时，高峰时超过80小时。
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教授表示，每年的工作时间有上限，每天工作时间不能超过9小时，每周工作时间不能超过40小时。此外，公司不能强迫员工工作时间超过合同规定的时间。 如果员工自愿同意加班，每年加班次数不得超过 80 次。尽管在“不可抗力”的情况下，上述自愿性和时间限制存在例外情况。如果需要修复特殊的、紧急的损坏、具有特定风险等，则可以施加此义务。 公司还必须遵守有关换班的规定。UOC 指出，我们必须区分我们谈论的是轮班还是工作制度（例如从分散工作日到密集工作日的转变），并确定我们是否正在处理工作条件的重大改变或简单的组织权力公司。 。 如果是对工作条件进行实质性修改，公司必须遵守正式要求，例如提前15 天通知员工并书面通知。
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